Kündigung erhalten: Rechte und Fristen für Arbeitnehmer in Österreich
Eine Kündigung kommt unerwartet und wirft sofort Fragen auf: Wie lange läuft mein Arbeitsverhältnis noch, darf der Arbeitgeber das überhaupt, und welche Ansprüche habe ich? Dieser Beitrag erklärt Fristen, Kündigungsschutz, Abfindung und die kurze Anfechtungsfrist nach österreichischem Arbeitsrecht.
Kündigungsfristen: Was das ARDAG vorsieht
Für Arbeiter und Angestellte gelten seit dem Arbeitsvertrags-Anpassungsgesetz (ARDAG) einheitliche Kündigungsfristen, gestaffelt nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses: In den ersten zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist sechs Wochen zu jedem Quartalsende. Nach zwei Jahren Dienstzeit beträgt sie zwei Monate, nach fünf Jahren drei Monate, nach fünfzehn Jahren vier Monate und nach fünfundzwanzig Jahren fünf Monate – jeweils zu Ende eines Kalenderviertels.
Während der Probezeit, die höchstens einen Monat dauert, kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen beendet werden. Wichtig zur Berechnung: Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem die Kündigung dem anderen Vertragsteil zugeht. Kollektivverträge können abweichende, teils längere Regelungen enthalten; ein Blick in den anwendbaren Kollektivvertrag lohnt sich daher immer. Wer unsicher ist, welche Frist gilt, rechnet mit dem Dienstzertifikat oder dem Dienstzeitausweis nach.
Kündigungsschutz: anders als viele denken
In Österreich gilt – anders als in vielen anderen Ländern – kein allgemeiner Kündigungsschutz mit der Pflicht, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu begründen. Eine Kündigung ist grundsätzlich wirksam, ohne dass der Arbeitgeber Gründe nennen muss. Verboten ist sie aber, wenn sie gegen bestimmte Schutzvorschriften verstößt: etwa wegen Mitgliedschaft im Betriebsrat, Schwangerschaft, Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, Wehrdienst oder Behinderung.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss die Kündigung ihm zur Verhandlung vorgelegt werden. Der Betriebsrat hat binnen einer Woche zu entscheiden; entscheidet er nicht fristgerecht, gilt die Kündigung als genehmigt. Lehnt der Betriebsrat die Kündigung als unzulässig ab, kommt es zu einem gerichtlichen Verfahren. In Betrieben ohne Betriebsrat entfällt diese Vorprüfung – die Anfechtung durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer bleibt davon unabhängig möglich.
Anfechtung: binnen 14 Arbeitstagen handeln
Halten Sie die Kündigung für unzulässig motiviert, müssen Sie rasch handeln: Die Anfechtungsklage ist binnen 14 Arbeitstagen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Gericht einzubringen (§ 103 ArbVG). Diese Frist ist eine Ausschlussfrist; danach ist die Kündigung nicht mehr angreifbar. Zuständig sind seit 1. Jänner 2021 die Arbeits- und Sozialgerichte – für Streitigkeiten bis 15.000 Euro in der Regel das Bezirksgericht als Arbeits- und Sozialgericht, darüber das Landesgericht.
Erweist sich die Kündigung als unzulässig, hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Wahl: Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder Abfindung. Für die Abfindung sieht § 110 ArbVG in der Regel zwei bis zwölf Monatsentgelte vor, abhängig von Dienstzeit, Alter und den Umständen des Falls. Wegen der kurzen Frist empfiehlt es sich, unmittelbar nach Erhalt der Kündigung Beratung in Anspruch zu nehmen – etwa bei der Arbeiterkammer, der Gewerkschaft oder einer Kanzlei für Arbeitsrecht.
Abfindung nach dem AVRAG
Wird ein Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen gekündigt, kann gemäß Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) eine Abfindung zustehen. Voraussetzung ist in der Regel eine ununterbrochene Dienstzeit von mindestens drei Jahren; die Höhe staffelt sich nach dem Alter bei Beendigung und der Dauer der Dienstzeit und reicht von zwei bis zu zwölf Monatsentgelten (§ 23 AVRAG). Auch bestimmte einvernehmliche Auflösungen innerhalb gesetzlicher Fristen können anspruchsbegründend sein.
Seit 2003 baut für neu begründete Dienstverhältnisse zusätzlich die Abfertigung neu auf: Monat für Monat zahlt der Arbeitgeber 1,53 Prozent des Entgelts in eine betriebliche Vorsorgekasse (BMSVG) ein. Diese betriebliche Altersvorsorge steht neben der AVRAG-Abfindung und ist unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet. Bei der Kündigung lohnt daher der Blick auf beide Ansprüche – sie werden häufig verwechselt, laufen aber getrennt voneinander.
Was Sie konkret tun sollten
Nach Erhalt einer Kündigung hilft System statt Panik: Fristen laufen sofort, Beweise liegen zunächst beim Arbeitgeber. Wer die folgenden Schritte in den ersten Tagen erledigt, sichert Ansprüche und behält den Überblick. Wichtigster Zeithorizont sind die 14 Arbeitstage für eine allfällige Anfechtung der Kündigung.
- Kündigungsschriftstück genau prüfen: Datum des Zugangs, Ende des Arbeitsverhältnisses, Unterschrift
- Kündigungsfrist anhand der eigenen Dienstzeit und des Kollektivvertrags nachrechnen
- Betriebsrat kontaktieren, falls im Betrieb einer besteht
- Innerhalb der 14 Arbeitstage Beratung bei Arbeiterkammer, Gewerkschaft oder Anwalt für Arbeitsrecht suchen
- Unterlagen sichern: Dienstzertifikat, Lohnzettel, E-Mails und relevante Korrespondenz
- Ansprüche checken: Resturlaub, Abfertigung neu, AVRAG-Abfindung und zeitgerechter Antrag auf Arbeitslosengeld beim AMS
- Dienstzeugnis verlangen und inhaltlich prüfen, bevor die Arbeitsbeziehung endet
Kosten und Gerichtsbarkeit im Arbeitsrecht
Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis gehören vor die Arbeits- und Sozialgerichte; für Klagen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten dabei Erleichterungen. In erster Instanz trägt der Dienstgeber die Gerichtsgebühren, und im Bezirksgericht besteht kein Anwaltszwang – wer will, kann sich also selbst vertreten. Verfahrenskostenhilfe kann beantragt werden, wenn die eigenen Mittel für die Vertretung nicht ausreichen.
Ob sich eine Klage lohnt, hängt von der Beweislage und dem wirtschaftlichen Wert des Streitfalls ab – Beratung vor der Klageeinbringung ist deshalb ein wichtiger Teil der Kostenkalkulation. Gerade bei unzulässig motivierten Kündigungen entscheidet die Dokumentation: Wer Anhaltspunkte für ein verbotenes Motiv schriftlich und zeugengestützt sichert, verbessert die Position erheblich, bevor das Gericht über Motive und Entschädigung entscheidet.
Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Alle Angaben sind allgemeine Informationen zum österreichischen Recht; für Ihren konkreten Fall wenden Sie sich an eine Rechtsanwaltskanzlei.